深圳市龙华区人民法院发布劳动争议典型案例

　　石某诉某贸易有限公司劳动争议案

　　——依法制裁用人单位不合法、不合理用工行为

　　案情简介

　　2005年11月22日，石某入职某贸易有限公司。石某在该公司工作十余年，但未签订无固定期限劳动合同。2019年8月，某贸易有限公司调整石某的工作岗位，并自2019年9月起降低石某的工资标准。2019年12月20日，某贸易有限公司又以石某在办公场所内因口角与公司同事发生肢体冲突、严重违反公司《就业规则》的规定为由，通知石某解除劳动关系。石某要求某贸易有限公司补发2019年9月1日至12月20日期间的工资差额，并支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　裁判结果

　　龙华法院审理认为，某贸易有限公司擅自调整石某的工作岗位并降低石某的工资标准，明显违反劳动法相关规定，应当补发石某2019年9月1日至12月20日期间的工资差额10770元。某贸易有限公司未举证证明《就业规则》系经过民主程序制定并予以公示，石某与同事在休息区发生口角引发肢体冲突，并无证据证明此冲突由石某引起，且石某行为的严重程度尚未达到解除劳动关系的情形，某贸易有限公司依据《就业规则》解除与石某的劳动关系处罚过重，应当向石某支付违法解除劳动合同赔偿金174484.3元。某贸易有限公司不服，提起上诉。深圳中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

　　典型意义

　　用人单位享有一定的用工自主权，基于生产经营的客观必要，可以对劳动者的工作岗位进行合理调整，用人单位对行为的合法性负有举证责任，不得以用工自主权为借口损害劳动者的合法利益。用人单位的规章制度违反法律规定或者违反合理性要求的，不得作为处分依据。本案用人单位规章制度的内容对劳动者过于严苛，突破了劳动合同法关于“严重违反规章制度”的规定，法院故判令用人单位支付劳动者工资差额和解除劳动合同赔偿金，维护了劳动者的合法利益。

　　原告某服饰有限公司与被告梁某劳动争议案某服饰有限公司与被告梁某劳

　　——用人单位依法依约调岗行为应受法律保护

　　案情简介

　　梁某于2006年入职某服饰有限公司，双方曾签订过两份《劳动合同》，其中第一份合同约定梁某的工作地点在广西，担任营销部区域主管，第二份合同约定梁某的工作地点在广州、深圳，担任营销部区域经理。梁某先后在广西、广州担任门店经理。某服饰有限公司为了优化资源配置，在全面裁撤广州门店后，拟将梁某调回位于深圳的公司总部担任外区区域经理，岗位级别、工资奖金、福利待遇不低于原岗位。梁某在收到第一份《人事调令》后提出异议，某服饰有限公司派员与其沟通后再发出第二份《人事调令》，并明确告知逾期不到岗将解除劳动关系等后果，但梁某拒不到岗。2019年12月某服饰有限公司在征询公司工会的意见后，向梁某发出《解除劳动合同通知书》。2019年12月30日，梁某向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委裁定某服饰有限公司应向梁某支付违法解除劳动关系赔偿金。某服饰有限公司不服上述裁决，依法向龙华法院提起诉讼。

　　裁判结果

　　龙华法院审理认为，某服饰有限公司作为用人单位，有权依据《劳动合同》的约定和生产经营管理的需要合理调整劳动者的工作地点，属于企业自主用工权的合法范围，梁某应当遵从某服饰有限公司的合理调岗决定。梁某多次无故拒绝后，公司有权根据《员工手册》和《劳动合同》的约定解除双方的劳动关系，故法院不支持梁某关于违法解除劳动关系赔偿金的诉求。梁某提起上诉后，深圳中级人民法院作出维持原判的二审判决。

　　典型意义

　　目前，受新冠疫情的严重影响，企业生产经营活动受到较大冲击，用人单位因优化资源配置的需要而合理调整劳动者的工作岗位，劳动者应理性对待。在审查企业调岗换位行为时，应充分平衡劳资双方的权利和义务，劳动者可结合自身需求向企业依法提出合理要求。法院主要遵循合情合法、诚实信用的原则，适用“调岗不调薪”的标准进行审查调岗行为的合理性。若无具有侮辱性、惩罚性或损害劳动者合法权益等情形，应依法保障用人单位的生产经营自主权和用工自主权，以便实现劳资双方的利益共赢。

　　原告深圳某酒吧与被告陈某劳动争议案圳某酒吧与被告陈某劳动争议案

　　——明显加重劳动者义务的劳动合同条款无效

　　案情简介

　　2019年6月1日，陈某入职深圳某酒吧，双方签订书面《劳动合同》，约定陈某工作岗位为销售员，合同期限为2019年6月1日至2022年5月31日。合同第十条“双方特别约定”：1.被告承诺在三年合同期内每月完成销售额100000元;2.在合同期内，原告除正常工资，额外支付50000元，在合同签订后支付50%，剩余的分36期，按月支付;3.被告正常提前解除合同，被告按比例退回未履行合同期限的额外支付的费用;4.被告非正常提前解除，被告赔偿原告收到额外费用的三倍。深圳某酒吧根据《劳动合同》第十条第2款的约定共计向陈某支付了31593元。2020年8月，陈某离职。原告深圳某酒吧主张被告陈某于2020年8月离开公司违反合同约定，应按照合同第十条第4款约定退还31953元，并支付三倍赔偿款94779元。

　　裁判结果

　　龙华法院审理认为，被告陈某于2019年6月至2020年8月在原告深圳某酒吧工作，共计15个月，根据公平原则，判决被告陈某按比例退还原告深圳某酒吧费用10760元(31953元-50000元÷36个月×15个月)，驳回原告的其他诉讼请求。宣判后，双方均未提起上诉，一审判决已生效。

　　典型意义

　　在现实生活中，用人单位出于自身经济利益考虑，为达到对劳动者高效管理的目的，往往在双方签订劳动合同时，约定劳动者如违约，需承担高额违约金，借此“套”住劳动者。为了更好的保护广大劳动者的合法权益，我国《劳动合同法》等有关法律中明确规定，除用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训和在合同中约定竞业限制条款这两种情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

　　本案中，用人单位虽与劳动者在《劳动合同》中约定了劳动者提前解除合同应支付其收到额外费用的三倍赔偿，但鉴于原、被告双方不存在竞业限制的约定，用人单位亦未为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训，故该合同条款因违反法律强制性规定而无效。

　　原告魏某与被告某软件公司劳动合同纠纷案

　　——劳动者提交虚假学历构成欺诈 用人单位辞退不诚信员工无需支付赔偿金

　　案情简介

　　2016年4月，某软件公司发布招聘信息，要求应聘者具有专科以上学历。魏某递交的简历显示其为本科学历并提交了某校自考本科毕业证书，后魏某成功入职某软件公司任开发工程师，并签订了书面劳动合同。2019年5月，因客户匹配项目需要，某软件公司要求魏某提交最新简历与最高学历证书。魏某再次向某软件公司发送学历层次为本科的简历及自考本科毕业证书。后某软件公司在学信网上核实没有魏某的学历资料。2019年10月，魏某向某软件公司提交了真实的高中学历报告。后某软件公司以魏某在入职时提交虚假学历证明为由与魏某解除劳动关系。魏某遂诉至法院，要求某软件公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。

　　裁判结果

　　龙华法院审理认为，魏某提交虚假学历骗取工作机会，通过欺诈手段与某软件公司订立的劳动合同无效，某软件公司以魏某提交虚假学历为由解除劳动关系并无不当，故无需向魏某支付赔偿金。该案宣判后，双方均未提出上诉，判决已发生法律效力。

　　典型意义

　　诚实信用不仅仅是道德底线，更是基本法律原则。用人单位和劳动者从建立劳动关系到终止劳动关系的全过程中均应以“诚实信用”为基本原则，建立和谐的劳动关系，弘扬良好社会风气。劳动者的学历水平及工作经历往往是用人单位评价劳动者的能力水平、安排工作岗位、确定薪资标准的重要考量因素。劳动者在应聘过程中提交虚假学历骗取劳动机会并与用人单位签订劳动合同构成欺诈。本案认定劳动者以虚假学历信息成功应聘并签订的劳动合同无效，对不遵守职业道德的行为通过司法裁判予以否定性评价，以司法手段维护和弘扬诚实守信的社会主义核心价值观，向社会公众传递诚信求职理念，维护公平、和谐、稳定的劳动市场秩序。