劳动人事
天津高院发布劳动争议典型案例
天津高院发布劳动争议典型案例
案例一
郭某玲与某航空服务公司劳动争议案
基本案情
郭某玲于2011年10月15日入职某航空服务公司，自2013年10月15日开始双方订立无固定期限劳动合同。2021年4月9日，某航空服务公司接机场通知：因疫情防控需要，自2021年4月14日起未接种新冠疫苗的员工，不得在航站楼工作。郭某玲因个人身体原因暂缓接种新冠疫苗，某航空服务公司与郭某玲进行协商并提出两种解决方案：一种方案为调岗，工作地点调至总销售门店，工作内容不变，工作报酬除车补、餐补外均无变化(因总部提供免费午餐、调整后的工作地点距其居住地点更近且不存在晚班，故不给付餐补、车补);另一种方案为接种新冠疫苗。双方就调岗问题多次书面、口头协商未达成一致意见，后某航空服务公司向郭某玲邮寄书面通知书，通知其于2021年4月29日到调整后岗位工作，如逾期未到岗则视为旷工，公司有权依规章制度处理。郭某玲在通知规定时间未到岗工作。2021年5月6日，某航空服务公司向郭某玲邮寄解除劳动合同通知书，以其旷工连续超过2天为由决定解除劳动关系。后郭某玲向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金等，仲裁委逾期未裁决，郭某玲向法院提起诉讼。
裁判结果
天津市河西区人民法院认为，某航空服务公司关于调整郭某玲岗位的行为发生于新冠疫情防控的特殊时期，机场航站楼作为感染风险较高的场所是重点防控对象。郭某玲因个人身体原因暂缓接种新冠疫苗，无论从其个人健康还是从整体防疫考虑，其已不具备在机场工作的条件。就调岗事宜，某航空服务公司已与郭某玲进行充分协商，调岗前后薪资待遇水平无明显变化，劳动条件亦未作不利变更，未对合同履行造成较大不利影响，该调岗行为具有客观性及合理性。郭某玲不服从用人单位的合理经营安排，未到岗工作，违反了公司的规章制度。某航空服务公司有权根据规章制度的规定解除劳动合同关系。对郭某玲主张的违法解除劳动合同赔偿金，不予支持。郭某玲提出上诉后，天津市第二中级人民法院判决：驳回上诉、维持原判。
典型意义
本案是因疫情防控引发的劳动争议，涉及对用人单位单方调整工作岗位的合法性审查。机场航站楼因其特殊性，属于重点防控场所之一，对航站楼相关工作人员作出的接种新冠疫苗的要求，是为了防范疫情传播风险，维护疫情防控秩序。人民法院在案件审理中应着重审查用人单位单方调整工作岗位的合法性，不仅要考量调岗行为本身是否符合规章制度、是否符合生产经营客观需要、前后工作岗位待遇水平是否基本相当、是否具有歧视性和侮辱性、是否违反法律规定等因素，还需进一步审查用人单位进行内部经营调整是否具有客观合理的事由，在依法保护劳动者权益的同时，兼顾企业的经营自主权。
案例二
吴某诉天津某服务公司劳动争议案
基本案情
吴某于2011年3月28日入职天津某服务公司，任营运服务事业部二产业园餐厅经理职务，负责员工餐厅的管理工作。2019年3月28日，双方签订无固定期限劳动合同。2020年3月6日，天津某服务公司以吴某管理餐厅工作不到位为由，对其作出记过处分的决定。3月10日，吴某面试招录毛某霞入职餐厅。天津某服务公司认为，吴某在没有对毛某霞进行核酸检测、没有进行14天隔离的情况下安排新员工上岗工作，既违反该公司疫情期间不招录新人的规定，也不符合疫情防控政策的要求。吴某在处分期内再次违反纪律，按照规章制度应予以辞退。后天津某服务公司以吴某严重违反用人单位的规章制度为由予以辞退。吴某向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认天津某服务公司系违法解除劳动合同、要求继续履行合同等，仲裁委驳回其仲裁申请。吴某向法院提起诉讼。
裁判结果
天津市北辰区人民法院认为，按照天津市疾病预防控制中心的要求，天津某服务公司对疫情防控工作进行具体部署，要求暂停所有新员工入职、所有复工人员上岗前必须进行核酸检测并隔离14天。吴某作为餐厅的部门负责人，负责外包服务方推荐人员的招聘、使用、调整、解聘工作，应按照公司关于疫情防控的要求执行。吴某在被记过处分后，又未经请示批准擅自违反疫情防控要求雇佣新员工入职，且未落实核酸检测及隔离14天的要求，其行为属于再次违纪。天津某服务公司依据管理制度中“处分期间再次违纪予以辞退开除”的规定，与吴某解除劳动合同系合法解除。法院对吴某继续履行合同的诉讼请求，不予支持。吴某提出上诉后，天津市第二中级人民法院判决：驳回上诉，维持原判。
典型意义
本案的争议焦点是劳动者执行用人单位疫情防控要求失职导致用人单位与之解除劳动合同是否具有合法性。用人单位以劳动者执行疫情防控政策失职为由解除劳动关系的，应当举证证明劳动者存在与其岗位、职务相匹配的过失行为。天津某服务公司作为向本市大型药企提供员工餐饮服务的公司，对疫情防控工作提出明确要求，是行使企业自主经营管理权，严格落实疫情防控政策的具体体现，并无违法之处。
案例三
王某香与某休闲用品公司侵权责任纠纷案
基本案情
2007年8月21日，王某香入职某休闲用品公司工作。自2010年3月1日，王某香与某休闲用品公司签订四份劳动合同。2011年8月1日，王某香以 “年龄过”为由，在放弃参加社保证明书上签名，并在参保人员调查表“放弃原因”一栏中载明“年龄大”，王某香在该调查表上签名。某休闲用品公司没有为王某香缴纳社会保险。2019年7月10日，王某香向某休闲用品公司寄送解除通知书，以该公司未缴纳社会保险等为由解除劳动关系。2020年9月16日，天津市东丽区劳动保障监察大队对某休闲用品公司作出限期整改指令书，载明某休闲用品公司没有为王某香向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，要求该公司在规定期限内为王某香办理社会保险登记并补缴社会保险。2021年2月5日，某休闲用品公司补缴其应承担的社会保险费用，并缴纳基本养老保险滞纳金、基本医疗保险费滞纳金、失业保险利息、生育保险利息、工伤保险利息共计130322.93元。后某休闲用品公司向法院提起诉讼，要求王某香支付其补缴社会保险产生的滞纳金及利息共计130322.93元。
裁判结果
天津市东丽区人民法院认为，在劳动关系存续期间，王某香作为完全民事行为能力人，应当知道为不减少劳动报酬以书面形式承诺不参加社会保险所产生的法律后果，应承担相应的法律责任。某休闲用品公司作为用人单位，未依法履行代扣代缴职责，亦应负相应的法律责任。鉴于双方均有责任，对补缴社会保险产生的滞纳金及利息共计130322.93元，一审法院判决：双方各自承担50%。
王某香提出上诉后，天津市第三中级人民法院认为，补缴社会保险产生的滞纳金及利息是行政机关对用人单位欠缴社保的处罚措施，旨在规范用人单位按照法律规定及时、足额为劳动者缴纳社会保险，保障劳动者权利。依据《中华人民共和国社会保险法》第八十六条、人力资源和社会保障部《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》第二十条、《工伤保险条例》第六十二条第一款、《天津市失业保险条例》第二十四条第二款、《社会保险费申报缴纳管理规定》第十一条等规定，案涉款项的责任主体均为用人单位，且用人单位不得要求职工承担滞纳金。一审法院认定由王某香承担50%没有法律依据，二审法院改判：驳回某休闲用品公司的诉讼请求。
典型意义
社会保险费是社会保险基金的主要来源，用人单位能否按时足额缴纳社会保险费，不仅关系到劳动者是否能享受社会保险待遇，还关系到社会保险基金的安全和有效运行。因事关公共利益，按时足额缴纳社会保险费是法律规定的用人单位的强制性义务。滞纳金和罚息是通过给用人单位增加额外金钱负担的方式，属于通过间接强制执行手段敦促其依法履行义务。究其根本，是对用人单位违反法律强制性规定的处罚措施，不得要求劳动者承担。
案例四
某技术公司与冯某智等劳动争议系列案
基本案情
2015年冯某智等四人相继入职某技术公司，任该公司营销本部驻不同省市办的经理，工作职责为负责相应地区的销售业务。冯某智等四人与某技术公司签订《劳动合同》《竞业限制协议》，约定竞业限制补偿金标准为每月2050元，双方解除劳动关系之日起第二个工作日作为始发日，发放期间为24个月，自离职之日起两年为竞业期限。2020年3月，冯某智等四人与某技术公司解除劳动关系，次月冯某智等四人均入职与某技术公司经营范围存在提供相似服务的竞争性单位。某技术公司向天津滨海高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张冯某智等四人的行为系竞业限制行为，要求支付违约金20万元，并返还已支付的竞业限制补偿金，仲裁委不予受理。某技术公司向法院提起诉讼。
裁判结果
天津市西青区人民法院认为，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。冯某智等四人与某技术公司签订《竞业限制协议》，工作期间接触了较多的技术秘密和经营秘密，离职后某技术公司按照约定发放竞业限制经济补偿金。冯某智等四人离职后，随即入职与原单位存在提供相似服务的竞争性单位的行为，违反了竞业限制的相关约定。法院综合考虑冯某智等四人的工作职务、工作年限、工资水平、违反竞业限制的主观恶意等因素，判决冯某智等四人均应当支付违反竞业限制协议违约金15万元。冯某智等四人提出上诉后，天津市第一中级人民法院判决：驳回上诉，维持原判。
典型意义
该系列案件是涉竞业限制劳动争议典型案例。企业的商业秘密包括技术秘密和经营秘密，是企业的核心竞争力。人才的便捷流动与优化配置则进一步为企业和社会创新发展赋能。竞业限制制度，是以限制劳动者就业择业权利作为代价，对用人单位的商业秘密和知识产权予以保护的特殊手段。负有竞业限制义务的劳动者离职后，应依法依约履行竞业限制义务，然用人单位亦不能滥用竞业限制约定来惩戒劳动者，并应就劳动者的履约行为支付合理对价。本案依法维护企业权益，有助于理顺商业秘密保护与人才合理流动之间互利共生、长远发展关系，助力法治化营商环境建设。
案例五
王某与天津某酒店劳动争议案
基本案情
2021年2月2日，王某接到天津某酒店面试通知，2月7日进行了面试，2月18日王某接到该酒店人力专员电话告知被录用，并按要求加微信发送入职材料，2月19日王某接到天津某酒店的电子版录用通知。2月23日王某从原单位辞职并取得离职证明，原单位停缴其社会保险和公积金。3月1日王某接到天津某酒店人力专员电话通知：由于原定销售经理职位取消，王某无法入职该酒店。王某向天津滨海高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求天津某酒店赔偿工资损失、补偿保险及公积金共计25412元，仲裁委不予受理。王某向法院提起诉讼。
裁判结果
天津市南开区人民法院认为，用人单位和劳动者从事民事活动应当遵循诚实信用原则。当事人在订立合同过程中有违背诚信原则的行为，给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。天津某酒店在面试后向王某出具录取确认函，并要求其提交原单位离职证明及相应入职资料。王某基于对天津某酒店的信赖及希望建立劳动关系，从原单位办理离职手续，天津某酒店却以岗位取消为由，未与王某建立劳动关系。天津某酒店作为用人单位，对于岗位录用应谨慎决定，一旦下发录用通知不得随意撤销，其取消录用的行为构成缔约过错，致使王某处于失业状态，依法应承担责任。法院结合天津某酒店承诺支付王某的工资标准、王某停止工作的期间及因停止工作造成的损失，酌情确定天津某酒店补偿王某11000元。一审宣判后，双方当事人均未提出上诉。
典型意义
本案是体现社会主义核心价值观的劳动争议典型案例。企业是市场经济活动的主要参加者，应将诚信作为信誉之源，立身之本，发展之基。劳动者基于对企业的信赖及预期利益，选择离开原单位，牺牲了既有利益，却因企业任意毁约的失信行为，陷入进退两难的局面，企业应当承担相应的法律责任。本案裁判充分体现了人民法院以司法手段弘扬社会主义核心价值观，规范和引导市场主体树立“无信不立”的规则意识。
案例六
韩某曦与某设计公司劳动争议案
基本案情
2017年8月，韩某曦入职某设计公司，双方签订《劳动合同书》《劳动合同补充协议》，合同期限自2017年8月15日至2020年8月14日。在劳动合同履行期间，韩某曦怀孕，孕期请假产检。2019年1月起，韩某曦通过微信、QQ等方式向某设计公司相关人员请产假并填写《员工请假单》，此后韩某曦未到岗工作。2019年3月，韩某曦生育一女。2019年5月某设计公司向韩某曦发出《解除劳动合同通知书》，以其自2019年2月1日起未上班且未办理任何请假手续，按无故缺勤旷工处理为由，解除双方劳动合同。韩某曦向天津市河东区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某设计公司支付违法解除劳动合同赔偿金等，仲裁委部分支持了韩某曦的仲裁申请。双方当事人均向法院提起诉讼。
裁判结果
天津市河东区人民法院认为，关于某设计公司与韩某曦解除劳动合同是否合法问题。韩某曦作为女职工，依法享受产假。韩某曦在职期间，其怀孕并多次向公司请假进行产检，某设计公司应当对其怀孕知情并合理预估到韩某曦必然面临分娩、休产假的情况。某设计公司以旷工为由与韩某曦解除劳动合同，并抗辩此前韩某曦的请假方式不符合公司规定的流程，但即便如此，某设计公司亦应及时敦促韩某曦按流程履行请假手续，而不是放任此种状态直至三个月后径行与劳动者解除劳动合同。法院认为某设计公司与韩某曦解除劳动合同为违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。某设计公司提出上诉后，天津市第二中级人民法院判决：驳回上诉，维持原判。
典型意义
本案是保护孕期女职工合法劳动权益的典型案例。《中华人民共和国妇女权益保障法》《中华人民共和国劳动法》等法律法规规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内享受特殊劳动保护。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款第(四)项明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期，禁止用人单位无正当理由随意解除劳动关系。人民法院通过司法裁判，保护了女职工的合法权益，判令用人单位依法承担了违反女职工权益保护强制性规定的法律责任。
案例七
邱某与某信息技术公司劳动争议案
基本案情
2018年，邱某入职某信息技术公司担任送餐骑手。双方签订《合作协议》约定，乙方(邱某)根据甲方(某信息技术公司)合作平台发布的有偿任务提供送餐服务，乙方应当按照合作平台关于订单配送的流程和结果标准开展送餐服务，乙方自行准备劳动工具、如配送时需要交通工具，电动车、摩托车，配送箱、头盔、服装自行购买，其所有权属于乙方所有。乙方接取外卖配送订单并完成外卖送单任务的数量为结算服务费的依据。乙方使用APP软件接单，自行安排时间，自行决定是否接单，也可以选择拒绝接单。乙方接单并完成派送任务后，根据实际完成外卖派送订单数量计算服务费。邱某自行扫码注册美团骑手APP，通过在美团APP操作上线、下线、接单及转单等方式从事送餐工作。工作期间，双方未签订书面劳动合同，考勤记录方式为美团骑手APP签到。工作初期，邱某租用某信息技术公司的电动车，后自行购买电动车用于送餐。工作报酬通过银行转账发放，每天工作满8小时送满15单且连续工作28天以上有基本工资1800元、另有好评奖励，其他收入按照单量计算，采用系统自行派单，每日可转单3次。邱某离职后，向天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方之间存在劳动关系等，仲裁委裁决驳回其仲裁请求。邱某不服向法院提起诉讼。
裁判结果
天津市南开区人民法院认为，双方签订的是《合作协议》而非劳动合同，并没有达成建立劳动关系的合意。结合庭审陈述，邱某报酬按照接单数量核算，送餐所需车辆等由其自行购买。美团骑手APP由其自行扫码注册，上线、下线、接单及转单等操作均在APP上完成，其可在美团骑手APP选择上下线时间，选择是否承接订单，也可进行转单操作。邱某提交的证据不能充分证明其与某信息技术公司之间存在劳动关系，故对其主张确认劳动关系的诉讼请求，不予支持。邱某提起上诉后，天津市第一中级人民法院认为，结合双方《合作协议》约定内容以及实际合作模式，二者之间不具备劳动合同法律关系所必需的从属性特点，劳动者和用工单位之间无人身依附性。判决：驳回上诉，维持原判。
典型意义
本案是涉及新就业形态劳动争议的典型案例。近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者数量大幅增加，新就业形态用工纠纷愈加多发。其中，劳动者要求确认与用工单位或用工平台之间存在劳动关系的案件较为典型。由于平台用工的灵活性和多样化特征，不同平台的用工情况差异较大，因此在新就业形态劳动关系的认定上，需要结合个案情况，从劳动关系最核心的特征——从属性的各个要素角度综合分析判断。审理该类案件，着重考虑新就业形态下从业者的劳动权益保护，同时着眼于依法促进平台经济健康发展。
案例八
刘某辉与天津某公司劳动争议案
基本案情
2019年1月1日，刘某辉与案外人A公司签订了期限为一年的《运输协议书》。2020年4月1日，刘某辉与天津某公司及其分公司签订期限为一年的《运输协议书》。上述两份《运输协议书》的内容基本相同，均约定：公司为刘某辉提供货源，刘某辉负责货物承运，运输费用结款方式为每次运输完成，双方声明仅为商业范畴的承揽合同关系，不存在劳动关系或雇佣关系。自2019年2月18日开始，刘某辉驾驶案外人B公司所有的车辆，到案外人C公司处从事司机驾驶工作。货物运输经物流车队人员通知，在某网络平台操作接单完成货物运输工作，运费为每单一结算，由天津某公司通过银行转账支付。后刘某辉向天津市滨海新区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认其与天津某公司之间存在劳动关系，仲裁委逾期未裁决，刘某辉向法院提起诉讼。
裁判结果
天津自由贸易试验区人民法院认为，刘某辉与天津某公司签订《运输协议书》，运输业务源于某网络平台操作接单，天津某公司提供货源，刘某辉负责货物承运，运费为每完成一次运输单独结算。双方在协议书中对于“不存在劳动关系或雇佣关系”进行了特别声明。天津某公司未对刘某辉进行考勤管理、工作安排，刘某辉驾驶的运输工具也并非天津某公司提供。因此，双方之间不存在隶属关系，刘某辉要求确认与天津某公司之间存在劳动关系的诉讼请求，不予支持。一审宣判后，双方当事人均未提起上诉。
典型意义
本案是涉及新就业形态劳动争议的典型案例。近年来，网络平台与零工经济的兴起，传统劳动力市场结构方式随之产生变革。平台企业、合作经营企业、从业者三方参与的新业态用工模式，突破了传统模式下用工主体明确、用工环境单一、工作内容确定、工作作息规律、组织管理严格、报酬支付定期等特征，愈加呈现出人身从属性弱化、经济从属性增强的非典型性的法律关系状态。人民法院在案件审理中，充分尊重新业态用工模式市场法则，结合个案具体情况，坚持劳动关系核心特征构成要件的实质性审查标准，依法认定各方之间究竟构成何种法律关系，依法维护新业态各方的合法权益，构建和谐稳定的新业态用工关系，促进新业态经济持续健康发展。
案例九
某消费金融公司与刘某予劳动争议案
基本案情
刘某予自2015年1月5日入职某消费金融公司工作，双方劳动合同期限至2023年3月31日。合同履行期间，因公司经营策略调整，某消费金融公司以客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同的内容达成一致为由，与刘某予解除劳动合同关系，并邮寄《解除劳动合同通知书》。后刘某予向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某消费金融公司给付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委裁决某消费金融公司系违法解除劳动合同应给付赔偿金。某消费金融公司不服，向法院提起诉讼。
裁判结果
天津市滨海新区人民法院认为，某消费金融公司主张的客观情况是“完善全渠道网络、大力投资自动化和数字技术等措施，不断提升运营效率及表现，为客户带来更为优质的服务体验。为配合上述战略部署的实施，公司需要进一步优化各部门的组织架构和人员配置”。某消费金融公司依据上述“客观情况”解除与刘某予的劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动法》第二十六条第(三)款的规定，某消费金融公司应当向刘某予支付违法解除劳动合同赔偿金。某消费金融公司提出上诉后，经天津市第三中级人民法院主持调解，当事人自愿达成调解协议，由某消费金融公司向刘某予支付相应款项，双方之间劳动争议全部完结，再无其他争议。
典型意义
本案是人民法院推动劳动纠纷多元化解的典型案例。近年来，受新冠肺炎疫情影响与经营战略的调整，某消费金融公司大幅调整用工关系。为依法保护劳动者利益，同时助力企业依法解决内部人事动荡、实现经营战略调整，人民法院在案件审理中，充分运用多元解纷机制，积极推动诉源治理，有效整合各类解纷资源，“调、裁、审”协作发力，充分维护劳动者与用人单位的合法权益，实质性化解群体性劳动纠纷，充分发挥了司法裁判定纷止争作用，对于构建和谐劳资关系，优化营商环境具有典型意义。