佛山中院发布劳动争议典型案例

　　佛山中院发布劳动争议典型案例

　　01内部经营管理方式的改变不影响独立用工主体地位

　　案情简介

　　张某2017年入职佛山某快递公司，双方没有签订劳动合同。2019年6月，张某提出辞职，以工资未结清为由向劳动部门申请调解。其后张某仍在原站点工作，直至9月15日在派件时猝死。张某的妻子提起劳动仲裁，请求确认张某与快递公司自2017年入职起至2019年9月15日期间存在劳动关系，获裁决支持。快递公司不服，向法院起诉称案涉快递站点已承包给第三人向某，张某辞职后在向某承包的范围内工作，与公司不再存在劳动关系。向某称其与张某均是快递公司的员工，自己没有给张某发过工资。

　　法院经审理认为，张某辞职后工作地点和内容没有明显变化，快递公司未能举证双方已经实际解除劳动关系。案涉承包合同系以站点代号名义签订，并非公司对外的法律行为。同时，向某的承包站点没有进行工商登记，仍由该快递公司统一运作、结算，不具备用工主体资格。快递公司曾称向某是其员工，结合向某的答辩意见，可确认向某为公司员工的事实。据此可认定向某承包站点收派快递的行为属于快递公司内部经营管理方式的改变，该快递公司作为独立用工主体的地位并未改变，张某与某快递公司自2017年入职至2019年9月15日期间存在劳动关系。

　　典型意义

　　新业态用工呈现劳动关系灵活、工作方式弹性等特点，呈现去雇主化、去组织化的趋势，劳动者权益保护面临新挑战。司法裁判要把握实质重于形式的审查原则，既要支持新业态的多种形式用工，也要对规避用工责任的行为予以规范，引导平台经济规范健康发展。该案入选2022年广东高院劳动争议十大典型案例。

　　02人事聘用合同约定违约金应予支持

　　案情简介

　　某技术学院与林某签订《“人才特区”特聘青年研究员聘用合同书》，约定聘用期限为3年、若林某擅自在校外兼职，则应当上缴兼职所得;若服务未满三年，因个人原因辞职、被解聘的，应向学院支付实领各项薪酬待遇、安家费、购房补贴总额20%的违约金等。未满三年，林某即受聘为其他大学的教授，并向某技术学院提出离职。某技术学院提起劳动仲裁，请求解除聘用合同，由林某向其支付违约金，获裁决支持。林某不服，提起本案诉讼。

　　法院经审理认为，本案属于人事争议，应当优先适用人事法律法规。某技术学院向林某支付较高的劳动报酬、安家费和租房补贴等待遇，要求林某按照事业单位管理要求服务三年，双方权利义务对等，并无显失公平和违反法律规定的情形。若劳动者违约却不承担责任，有悖诚信原则。据此，法院判决林某应支付违约金。

　　典型意义

　　我国相关人事法律法规在聘用合同的违约责任中并没有明确设置违约金，但为鼓励技术创新、人才培养，应支持企事业单位为留住高层次的才人的投入。因此，在肯定给付安家费和租房补贴等福利待遇以留住人才的同时，亦应支持合同关于服务期违约金的约定，防范高层次的人才随意跳槽给企业造成损失。

　　03不得诱导外卖骑手注册个体工商户以规避劳动关系

　　案情简介

　　关某应聘到某物流公司做外卖骑手，工作期间，每天到公司站点报到、开会、接单，请假需在平台申请或向站长申请。上岗两周后，关某应站长要求注册好活孵化器平台，并线上签署相关协议。协议显示关某作为经营者注册的个体工商户与好活公司签署《项目转包协议》，某物流公司为关某购买雇主责任险。后关某在送餐过程中发生交通事故受伤，关某认为自己与某物流公司构成劳动关系，遂向公司起诉索赔。

　　法院经审理认为，关某从事工作属于某物流公司经营业务范围，公司对关某进行考勤管理，为其结算工资并购买保险，而关某按要求统一着装，双方符合劳动关系的法律特征。关某注册个体工商户并非其真实意思表示。为一次性化解原、被告以及外包公司多方之间的纠纷，法院协调双方达成和解，由物流公司参照工伤标准，与外包公司商议后，以雇主责任险最高理赔金额向关某赔偿。物流公司当场履行调解协议，并表示将约束规范业务配送承包方的用工行为。

　　典型意义

　　外卖行业各大APP平台、配送公司、劳务外包公司之间的关系存在配套合作、服务外包、劳务派遣等错综复杂的情况。通过司法裁判对企业诱导外卖骑手注册个体工商户，将劳动关系转化为合作或者承揽关系，从而规避用人单位责任的行为加以禁止，可进一步引导企业规范用工。

　　04“自带车辆”司机未接受公司管理，不成立劳动关系

　　典型意义

　　詹某自带车辆为佛山某物流公司提供运输服务，双方未签订任何协议。期间，某物流公司向詹某预付8000元及3000元加油卡，后双方因运费结算问题产生争议。詹某以公司未与其签订书面劳动合同、未足额支付在职期间工资等为由申请仲裁。仲裁委裁决詹某与公司不存在劳动关系，驳回詹某请求。詹某不服，提起本案诉讼。

　　法院经审理认为，佛山某物流公司对詹某出勤天数、出勤时间无具体要求，且无相应的规章制度对詹某进行制约或管理，双方不存在人身、组织上的从属关系。劳动关系中，一般是劳动者以劳动能力求职，而用人单位提供劳动场所、工作条件。本案中詹某自带车辆提供运输服务且提供服务过程中无需接受公司方的管理与指挥，双方应属承揽关系而非劳动关系。

　　典型意义

　　对“带车求职”这一类用工形态，不能简单依据司机是否自带车辆来判定劳动关系是否成立，而应谨慎把握确认劳动关系的原则，结合具体情况分析认定一方是否接受另一方的管理与指挥，双方是否存在人身上、组织上的隶属关系。

　　05员工性骚扰同事，用人单位可依法解除劳动关系

　　案情简介

　　梁某潮入职某玩具公司，双方签订了劳动合同。期间，公司女员工刘某报警称多次在公司内公共场所遭梁某潮强制猥亵，后经公安机关查明属实，梁某潮亦对猥亵的违法行为供认不讳。因此，某玩具公司向梁某潮出具《开除解除劳动关系通知书》，依据厂纪厂规解除与梁某潮的劳动关系。梁某潮对此申请劳动仲裁，后不服仲裁裁决并诉至法院，请求某玩具公司支付违法解除劳动关系补偿金。

　　法院经审理认为，公安机关已认定梁某潮的猥亵行为属实，并处以行政拘留。劳动合同明确员工应遵守规章制度，梁某潮的行为侵犯女员工权益，扰乱了公司的管理、经营秩序，属于严重违反用人单位规章制度的行为，公司依法可解除劳动合同关系。据此，法院判决某玩具公司无需支付赔偿金。

　　典型意义

　　职场性骚扰，既侵犯了他人合法权益，也严重扰乱了用人单位正常生产经营秩序。民法典第一千零一十条明确了用人单位制止性骚扰的义务。对于员工实施职场性骚扰的，用人单位有权依法解除与加害人的劳动关系，无需支付赔偿金。

　　06基于生产经营实际情况的调岗应予支持

　　案情简介

　　陈某入职某电气公司后，一直在高压车间从事计件焊工工作。截至2020年3月，因订单数量减少，陈某每月工资收入约为2000元。后因陈某原工作岗位已经没有订单，公司将其调至低压车间，每月工资平均收入在2000元以上。陈某认为公司单方将其岗位由计件电焊工调为杂工，固定计时工资仅为原岗位2019年平均工资23%，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，故申请仲裁，请求解除劳动合同关系，由公司支付经济补偿。仲裁裁决驳回陈某关于支付经济补偿的请求，陈某不服，提起本案诉讼。

　　法院经审理认为，聘用合同并无约定陈某的工作岗位，且约定公司因生产和工作需要，可依据陈某专业和能力调整其岗位和报酬。陈某陈述其原岗位已没有订单，除公司拟调整的低压车间外，无其他更适合陈某的工作岗位，且调岗后收入与原岗位无订单的现实情况下收入并无明显差距。可见，公司调岗行为系基于生产经营实际情况而作出，属于企业用工自主权范畴，亦最大限度地保障了劳动者的权益。因此，法院判决驳回陈某的诉请。

　　典型意义

　　疫情防控期间，劳动人事争议案件的审理应坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位复工复产相结合，构建和谐稳定劳动关系。在支持用人单位采取多种方式稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员的同时，也要引导劳动者换位思考，与用人单位同舟共济，平衡劳动者非法权益与用人单位经营利益。