劳动争议案件最新类案裁判规则

劳动争议案件最新类案裁判规则

　　规则一：用人单位与劳动者约定，满足一定条件时，由该单位通过向劳动者授予一定比例股权等方式进行股权激励，作为该劳动者的额外报酬，劳动者与用人单位就股权激励发生纠纷，一般情形下应当属于劳动争议受理范围。

　　股权激励，是指用人单位以本公司或者关联公司的股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励的类型包括限制性股票、股票期权、员工持股计划、虚拟股票等。由于股权激励协议在订立基础、订立目的、履行、终止等方面，均和用人单位与劳动者之间的劳动合同关系密切，在司法实践中，将股权激励纠纷纳入劳动争议范畴有利于更准确地认定股权激励协议相关条款的效力和协议的履行等。但因股权激励类型多样，内容复杂，并非所有的股权激励纠纷案件都适宜纳入劳动争议纠纷，还要根据股权激励的具体类型、当事人的诉请等案情判断。此外，为了妥善解决当事人之间的纠纷，无论是否认定为劳动争议纠纷，在同一个诉讼中需要适用的法律可能既包括《劳动合同法》等劳动法律法规，也可能包括《公司法》《证券法》《民法典》等法律法规，需要统筹考虑、综合适用。

　　规则二：在劳动者主张加班费的案件中，用人单位提出时效抗辩的，仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款关于特别时效的规定。

　　根据《劳动争议仲裁调解法》第 27 条确定了劳动争议的仲裁时效制度，分为：一般时效和特别时效。其中第 27 条第 1 款是关于劳动争议一般时效的规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第 27 条第 4 款是关于劳动争议特别时效的规定，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。加班工资在性质上属于“劳动报酬”，故适用特殊仲裁时效，劳动者在职期间或劳动关系终止后一年内提出加班工资的请求都是符合仲裁时效规定的。在劳动关系终止或解除一年之后，劳动者逾期提出加班工资主张的，才受到仲裁时效限制。

　　规则三：用人单位违法解除劳动合同，即便劳动者个人也存在过错，只要不属于《劳动合同法》第 39 条规定的情形，劳动者主张用人单位全额支付违法解除劳动合同赔偿金的，应予支持。

　　依据《劳动合同法》的规定，用人单位的单方解除权包括用人单位的过失性解除(《劳动合同法》第 39 条)、用人单位的非过错性解除(《劳动合同法》第 40条)。解除行为属于单方法律行为，用人单位应当对其作出的解除行为的合法性和合理性承担举证责任。在审查用人单位是否构成违法解除劳动合同时，应审查用人单位解除程序、解除事由是否符合法律规定。如果用人单位未能就其作出的解除行为的合法性和合理性进行举证的，应承担举证不利的法律后果，实践中法院会认定用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权依据《劳动合同法》第87条之规定，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。此时，如果劳动者个人也存在一定过错的，除非该过错属于《劳动合同法》第 39 条规定的情形，导致用人单位行使解除权合法，劳动者的过错并不能成为减少用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的理由。

　　规则四：劳动者存在违反竞业限制义务的行为，对于劳动者履行竞业限制义务期间收到用人单位向其支付的经济补偿，用人单位要求返还的，不应支持，但双方另有约定的除外。

　　为保护商业秘密和与知识产权相关的保密事项，很多用人单位与负有保密义务的劳动者签订竞业限制等协议。作为对限制劳动者择业权的对价，用人单位亦需向劳动者支付相应的经济补偿。例如，劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还应当承担赔偿责任，而且劳动者向用人单位支付违约金后，用人单位仍有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。对于已经支付的经济补偿，如果用人单位要求劳动者返还违反竞业限制约定期间用人单位向其支付的经济补偿的，应予支持。但对于劳动者已经履行竞业限制约定期间用人单位向其支付的经济补偿，因该经济补偿金系劳动者已经履行竞业限制的对价，用人单位要求返还的，原则上不予支持;但如果双方签订的竞业限制协议中对此约定劳动者应当返还的，按照该约定处理。

　　规则五：用人单位与劳动者约定，劳动者在职期间违反保密义务需向用人单位支付违约金，劳动者主张该约定无效的，应予支持;劳动者因此给用人单位造成损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿损失。

　　《劳动合同法》第 25 条严格限定了在劳动合同中可以约定由劳动者承担违约金的情形，用人单位仅可在关于服务期和竞业限制期的情形下与劳动者约定违约金，其他情形下用人单位不得与劳动者约定违约金。故如果用人单位与劳动者之间约定，劳动者在职期间违反保密义务需向用人单位支付违约金，该约定因违反了《劳动合同法》第25 条的强制性规定，属无效条款。但并不意味着劳动者就不用承担任何责任，根据《劳动合同法》第 90 条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这一规定明确了劳动者因其违反法律或约定行为承担的法律责任。因此，若劳动者违反了其保密义务给用人单位造成损失的，用人单位可以要求其承担损失赔偿责任。

　　规则六：劳动合同对调岗没有明确约定，用人单位未与劳动者协商一致，用人单位未依照法律或者有效的规章制度调整工作岗位的，劳动者拒绝新岗位工作而没有到岗的，一般不应认定为旷工。

　　调整劳动者的岗位是用人单位日常经营管理的重要方式和内容之一，亦涉及劳动者合法劳动权利与用人单位用工自主权之间的利益平衡。用人单位对劳动者的调岗主要包括对劳动者的工作内容和工作地点的调整，而工作内容和工作地点属于劳动合同的法定必备条款，因此用人单位对劳动者进行内部调岗实质上属于劳动合同内容的变更。根据《劳动合同法》第 35条 的规定，用人单位如需变更劳动合同内容，应当分别就相关变更内容和劳动者经协商达成一致方可，并应采用书面形式予以确认。但是，为保障用人单位对劳动者在劳动过程中的组织管理自主权，法律亦规定在特定情况下，用人单位可以不经劳动者同意而单方变更劳动合同。无论哪一种调岗方式，为防止用人单位侵害劳动者合法权益，用人单位的调岗行为需严格依据法律、劳动合同或规章进行。对于用人单位未依法进行的调岗行为，劳动者有权拒绝。在劳动合同对调岗没有明确约定，用人单位未依照法律或者有效的规章制度调整劳动者的工作岗位，且用人单位未就调岗事宜与劳动者协商一致的情况下，用人单位的调岗行为不具有合法性，劳动者拒绝新岗位工作而没有到岗的，不应被认定构成旷工。

　　规则七：劳动者主张待岗期间用人单位应当支付未休带薪年休假工资的，应不予支持。

　　年休假制度设置的目的在于，维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性。劳动者在待岗期间，未实际提供劳动，已实际获得休息，其休息权已得到充分保障，也未因工作导致劳动力降低，无通过休息培养劳动力的需要，该期间其要求用人单位安排带薪年休假，不符合年休假制度的立法目的。其主张用人单位支付未休带薪年休假工资的，应不予支持。

　　规则八：用人单位实行不定时工时制，劳动者主张休带薪年休假的，应予以支持，但是用人单位能够举证证明实行不定时工时制的劳动者可以自主决定连续休假时间的除外。

　　不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。《职工带薪年休假条例》并没有按照不同工时制度而对带薪年休假作出不同的规定。按照《职工带薪年休假条例》规定，无论实行何种工时制的职工，只要连续工作1年以上，均有享受带薪年休假的权利，因此，不定时工作制的职工依然有权主张带薪年休假。但是，在用人单位有证据证明不定时工作制职工能够自主安排休息时间，自主决定连续休假时间的情况下，由于已经实现年休假功能，职工就不应再享受带薪年休假待遇。不定时工作制职工不享受当年带薪年休假，要求其自主决定连续休假时间已经超过年休假天数。如果不定时工作制职工自主决定连续休假时间未超年休假天数的，则用人单位可以通过补齐职工当年年休假天数的方式，保障不定时工作制职工的休息权。