用人单位在疫情期间停工停产，产假员工的工资待遇不变

用人单位在疫情期间停工停产，产假员工的工资待遇不变

　　深圳市中级人民法院二审认为，员工产假期间的工资待遇不变，用人单位未足额支付员工产假期间的工资，员工以用人单位拖欠工资为由解除双方劳动关系，符合法律规定，用人单位应当向员工支付解除劳动合同的经济补偿金。原审认定事实部分不清，适用法律不当，依法予以纠正。依法判决撤销一审民事判决，并改判。

　　上诉人：梁某，女，汉族。

　　被上诉人：深圳市某某基金会

　　法定代表人：屠某某

　　上诉人不服深圳市南山区区人民法院作出的(2021)粤0305民初10701号民事判决书，特提起上诉。

　　上诉请求：

　　依法撤销(2021)粤0305民初10701号民事判决书;

　　改判被上诉人支付上诉人2020年1月1日至2020年11月9日的期间的工资差额57380.55元及上诉人被迫解除劳动合同的经济补偿金60000元;

　　一审诉讼费用、二审上诉费用由被上诉人承担。

　　事实与理由：

　　一、一审法院忽略了上诉人依法享有208天产假，没有认定上诉人于2019年10月23日至2020年5月18日休产假的事实。同时以上诉人未能提交相关劳动成果为由，认为无法查明上诉人具体提供的劳动情况，从而认定2020年1月1日至2020年11月9日之间上诉人未为被上诉人提供劳动，属于事实认定错误。

　　1、上诉人在一审中提交了结婚证、计划生育证明、母子健康手册、出院证、诊断证明、出生医学证明等证据能够充分证明上诉人于2019年10月24日剖宫生育的事实。根据法律法规的规定，上诉人依法享有相应期间的产假。上诉人于2019年9月30日发给被上诉人秘书长刘某某、财务安某某的休假电子邮件能够证明上诉人在生育之前已经告知被上诉人准备休产假的期间为2019年10月23日至2020年4月17日。又，上诉人因“臀先露”而在桂林市永福县人民医院实施了剖宫产。根据相关的法律法规，此种情形下，上诉人的产假期间增加30日，即上诉人应享有208天的产假，自2019年10月23日至2020年5月18日止。对于上诉人依法休产假的事实，一审法院完全予以忽略，未作任何认定。

　　2、因被上诉人的员工较少，上诉人负责的部分工作在上诉人休产假期间无人处理，因此上诉人在休产假期间通过微信、电话的方式处理了相关的工作，但不能因上诉人在产假期间为被上诉人处理相关工作的行为而否定上诉人依法享有产假及在休产假的事实。

　　3、提供劳动与提供劳动成果是不同的概念。提供劳动是过程，劳动成果则是最终的结果。根据常识，上诉人提供劳动后，并不必然产生劳动成果。上诉人在一审中提交的证据足以证明上诉人在产假期间及产假期满后为被上诉人提供了劳动。上诉人提交的证据5关于报销工作费用的付款申请单及被上诉人支付该笔报销费用的银行流水和证据6微信聊天记录(打印件，已在庭审中提供原始载体核对)均能证明上诉人在2020年期间为被上诉人提供劳动的事实：上诉人作为项目官员，在2020年期间负责回收机项目运维管理的工作，从线上工作来说，证据6能证明上诉人在2020年1月至2020年11月频繁在被上诉人的微信工作群沟通具体的工作安排，并频繁与回收机项目中被上诉人的供应商北京某某资源回收有限公司工作人员及该项目另一合作方深圳市凯安储运有限公司的工作人员对接具体工作事宜，具体包括安排回收机的存放、投放、维护、移机、撤机及与相关合作方费用结算问题沟通等;从线下工作来说，证据5报销付款申请单上载明的费用说明可证明上诉人不断现场为被上诉人提供设备检查、设备丢失调查等方面的劳动，这两份证据均证明了上诉人在2020年1月至2020年11月期间提供了具体的劳动，尤其是在休完产假后为被上诉人提供了劳动。一审法院不应以劳动成果的存在与否来认定是否存在提供劳动的事实，若非要论成果，多台回收机的正常运行及合作方的合作关系的维持，均属于劳动成果，而一审法院对上诉人提交的证据视而不见，作出了“上诉人未提供劳动”的错误事实认定。

　　一审法院没有认定上诉人已依法休产假，判决结果剥夺了上诉人依法获得产假工资的法定权利。一审法院认定被上诉人在2020年1月1日至2020年11月9日停工停产，从而确定被上诉人仅需支付停工工资及生活费属于事实认定错误，法律适用错误。

　　1、上诉人休产假期间，依法享有产假工资。且相关法律法规并未对被上诉人依法足额支付上诉人产假工资的义务设定任何前提条件，也不以上诉人在产假期间为被上诉人提供劳动为前提。

　　如前所述，上诉人在产假期间即2019年10月23日至2020年5月18日通过微信、电话等协助被上诉人处理了相关工作，但上诉人的该行为并不能导致上诉人不能依法足额获得产假工资的后果。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”与第八条“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”、《广东省工资支付条例》第十九条“劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。”《深圳市员工工资支付条例》第二十二条“员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、节育手术假等假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资”、《广东省职工生育保险规定》第十七条“职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工”的规定以及深圳的实践，在上诉人休产假期间，被上诉人均应依法依规足额支付上诉人产假期间的工资。员工只要依法享有产假，法律法规并未对用人单位发放员工产假期间的工资设置前提，即产假工资的发放并不受用人单位是否停工停产的影响。根据深圳的实践，用人单位依法为员工缴纳生育保险的，用人单位在依法按月足额支付员工产假期间的工资后，社保部门会将生育津贴支付给用人单位。故，上诉人在2020年1月1日至2020年5月18日产假期间，被上诉人应当按照上诉人的原工资标准向上诉人支付产假工资。

　　2、2020年5月15日，被上诉人的财务安某某在微信中通知上诉人“下周回来吧，产假休完估计马上就要去接受设备了”。能够充分反映出，被上诉人没有停工停产的情况，否则其不可能通知上诉人回来工作。另外，从上诉人一审中提交的证据5上诉人因日常工作支出进行了报销申请，被上诉人确认后支付了报销费用、证据6中的基金会理事长、秘书长、财务人员以及上诉人在微信工作群的高频沟通工作安排的微信聊天记录、证据7的工作交付邮件均能证明被上诉人正常运营，并不存在停工停产的情况。被上诉人仅提供一份证据，即被上诉人秘书长于2019年8月商议关于暂停运营事宜的电子邮件以证明其停工停产，而该份证据跟被上诉人与上诉人于2019年9月签订无固定期限劳动合同以及被上诉人在一审中的陈述存在明显的矛盾，且被上诉人不能做出合理的解释。因此，被上诉人并没有证据证明其在2020年1月1日至2020年11月停工停产，因此一审法院认定被上诉人在该期间停工停产，属于事实认定错误。一审法院作出错误的事实认定后，同时完全忽略2020年1月1日至2020年5月18日期间仍属于上诉人的产假期间，仅依据《深圳市员工工资支付条例》第二十八条的规定，认定被上诉人只需按照深圳市最低工资标准的百分之八十支付停工工资及生活费，显然属于法律适用错误。

　　综上所述，一审判决遗漏了上诉人依法休产假的关键事实，同时错误地认定被上诉人停工停产、上诉人未提供劳动等事实，适用法律错误，请二审法院依法纠正一审法院的错误判决，改判支持上诉人的全部上诉请求。