厦门中院发布劳动争议十大典型案例

　　厦门中院发布劳动争议十大典型案例

　　2022年4月30日，厦门市中级人民法院发布劳动争议十大典型案例。

　　01 显失公平的工伤赔偿协议书，劳动者可以请求撤销

　　案例一 宁某与某家政公司劳动争议案

　　基本案情

　　宁某就职于某家政公司，岗位为保洁员。2019年4月5日，宁某骑车前往某家政公司客户家中进行保洁工作，途中发生交通事故。2019年9月20日，某家政公司与宁某签订一份《赔偿协议书》，约定：某家政公司提交工伤申请，宁某协助配合，工伤处理结果出来后，宁某领取相应赔偿款;宁某自愿同意某家政公司支付因工受伤的待遇(包括停工留薪期工资、停工留薪期间的护理费、一次性伤残就业补助金)5492元;宁某签订本协议后，某家政公司提交工伤申请，宁某拿到赔偿款后，以后若有任何情况，均与某家政公司没有任何关系，后果由宁某自行负责。协议签订后，某家政公司支付宁某款项5492元，同日申请工伤认定。后宁某被确认为工伤，构成伤残九级。因某家政公司未实际支付一次性伤残补助金，宁某认为《赔偿协议书》显失公平，遂申请仲裁，请求撤销《赔偿协议书》并要求某家政公司支付一次性伤残就业补助金。仲裁裁决支持宁某有关撤销协议书及一次性伤残就业补助金的请求，某家政公司不服向法院提起诉讼。

　　裁判结果

　　法院认为，讼争《赔偿协议书》于工伤认定之前签订，宁某当时并不知悉自己可以获得的赔偿项目、数额，公司签订协议时也未向其告知公司应赔偿的项目、数额，且当时宁某处于需要公司为其办理提交工伤认定申请的被动地位，该《赔偿协议书》完全免除了某家政公司向宁某支付一次性伤残就业补助金的义务，明显对宁某不公平，根据相关法律和司法解释的规定，法院以显失公平为由判决撤销《赔偿协议书》，某家政公司应向宁某支付法定的工伤赔偿待遇。

　　典型意义

　　用人单位应当知悉其应对劳动者支付工伤保险待遇的具体项目、金额，普通劳动者则因文化水平等限制对其可能获赔的项目、金额往往缺乏了解，同时，劳动者发生工伤事故后，需要用人单位配合申请工伤认定及工伤保险理赔，此时劳动者明显处于被动及弱势地位。在此情况下，用人单位与劳动者达成的协议若明显免除了用人单位支付一次性伤残就业补助金等大额的赔偿义务，劳动者明显遭受重大不利，双方权利义务明显不对等，若用人单位无证据证明劳动者是在知晓所免除的具体赔偿金额后自愿签订协议明确放弃，则劳动者主张以显失公平撤销该协议，应当予以支持。

　　02政府因疫情影响见面的社保费，认定减免费用的受益方有约定从约定

　　案例二 黄某与某教育咨询公司劳动争议案

　　政府因疫情影响减免的社保费，认定减免费用的受益方有

　　基本案情

　　2019年11月3日，黄某(乙方)与某教育咨询公司(甲方)签订《购买课时劳动合同》、《购买课时服务教师补充协议》。上述协议约定：甲方向乙方购买课时并安排乙方到用工单位工作，工作期限自2019年11月1日起至甲方确认乙方工作完成之日止。课时报酬每课时不超过150元，包含甲方为乙方缴交的以及乙方个人缴纳的医社保、公积金、商业保险等。甲方每月按照乙方实际提供的课时，以100元/课时乘以总课时数向乙方预发工资，另外每课时预留不超过50元报酬用于甲方为乙方缴交的医社保、公积金、商业保险等费用。2020年2月至2020年7月，政府基于疫情影响减免了部分社会保险。2020年8月，黄某申请劳动仲裁，请求裁决某教育咨询公司支付2020年2月至2020年7月间政府减免的社会保险费用。仲裁驳回黄某请求，黄某遂向法院提起诉讼。

　　裁判结果

　　法院认为，黄某与某教育咨询公司签订的《购买课时劳动合同》、《购买课时服务教师补充协议》系双方真实意思表示，内容未违反法律及行政法规的禁止性规定，应属合法有效，双方应恪守约定。上述协议明确约定，黄某每课时的劳动报酬150元按月预发100元，预留50元用于相关费用支出后，结余部分应返还给黄某。2020年2月至2020年7月，黄某的社会保险费被社会保险征缴部门减免，预留报酬用于缴纳社会保险的支出相应减少，但该部分在性质上仍属于黄某的课时报酬。教育咨询公司辩称社会保险的减免系疫情期间对用人单位的政策奖励，应归属于教育咨询公司，缺乏依据。故法院最终判决教育咨询公司应返还黄某相应的课时报酬。

　　典型意义

　　受新冠肺炎疫情的影响，为减轻企业负担，降低企业用工成本，鼓励企业复工复产，国家出台相关政策减免部分企业社保费用的缴纳，根本目的在于减轻用人单位负担,有力支持企业复工复产，缓解企业困难和压力，系国家对用人单位的政策奖励,社保费用减免政策的对象为用人单位，劳动者个人仍应缴交其个人应缴部分。但本案的特殊性在于用人单位与劳动者签订的合同约定社保费用包括用人单位承担部分均是从劳动者个人应得的课时费中支出，该内容系双方自愿约定，未违反法律、行政法规的禁止性规定，应为合法有效，故相应减免的社保费用亦应归属于劳动者。

　　03劳动者的提成工资，用人单位不能因无法回收业务款而免除支付责任

　　案例三 张某与某房地产顾问公司劳动争议案

　　基本案情

　　张某于2018年4月入职某房地产顾问公司，双方劳动合同约定：张某的工资由“固定工资+浮动工资+补助”构成，其中浮动工资包括“月度项目提成”，月度提成公司原则上执行“收付原则”，即在公司规定的结算期间内，按照开发商和公司财务部双方共同确认的项目结算表所明确的代理费收入，公司收到该收入后，才据此进行佣金支付。2019年5月，张某离职，在职期间成功销售数套房，因开发商尚未支付销售代理费，公司也就未向张某足额支付全部提成。公司于2019年曾起诉开发商支付销售代理费并胜诉，经法院强制执行仍未能执行到位。张某遂申请劳动仲裁，要求某房地产顾问公司支付销售提成。仲裁驳回张某请求，张某遂向法院提起诉讼。

　　裁判结果

　　法院认为，本案的争议焦点为双方当事人劳动合同约定的“收付原则”适用问题。公司与张某劳动合同约定的“收付原则”，系双方基于劳动关系及第三方回款正常运转的前提下设立的浮动工资支付规则，照此执行本无争议，但后期因第三方即开发商没有全部兑现已售出房屋的相应代理费，公司遂未支付张某相应销售提成。根据查明事实，某房地产顾问公司在2019年就对开发商提起诉讼，经判决及强制执行，开发商仍无力履行生效判决确定的给付义务，实际造成公司经济损失。此情形应属公司自身经营风险，现公司与张某已经解除劳动关系，根据《工资支付暂行规定》关于“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资”的规定，将“收付原则”适用于劳动合同解除之后显然违背上述规定，故对于张某提成尚未支付部分，不应再适用“收付原则”，公司应自行承担经营风险，与张某进行工资结算，向其支付相应销售提成。故法院最终判决公司按约定支付张某销售提成。

　　典型意义

　　涉及销售回款的用人单位往往与劳动者约定提成工资实行“收付原则”，即提成工资待用人单位收到第三方支付的款项后再按一定比例向劳动者予以支付。但是用人单位是否收到第三方回款受到项目完成进度、第三方支付能力等因素的影响，或者劳动者一旦离职后即无从判断真实的回款情况，从而导致劳动者与用人单位就提成工资的支付产生争议。此类案件的处理应秉持劳动者获取报酬权与其付出劳动相匹配的原则，用人单位销售无法回款的风险应纳入企业经营风险，而不应转嫁由劳动者负担。

　　04用人单位提前解除竞业限制协议，应履行通知义务并承担补偿责任

　　案例四 邓某与某科技公司劳动争议案

　　基本案情

　　邓某系某科技公司员工，2017年9月1日，双方签订《竞业限制协议书》，约定邓某离职后的竞业限制内容、竞业限制补偿金标准、违约责任条款等。2020年1月15日双方解除劳动关系。1-2月，公司依约支付竞业限制补偿金，3月起未再支付。5月25日，邓某微信询问公司“竞业补偿金还发吗?”，公司回复“不发了，公司于2020年3月1日起与你解除竞业限制协议并停止支付补偿金”。6月邓某以公司单方解除竞业限制协议未予告知为由申请仲裁，要求公司支付5月25日之前的竞业限制补偿金差额及提前解除竞业限制协议的3个月额外补偿。仲裁裁决支持邓某所请，该公司不服，遂向法院提起诉讼。

　　裁判结果

　　法院认为，解除合同的意思表示应当以明示的方式通知相对方，科技公司主张《竞业限制协议书》已于2020年3月1日解除，依据不足，不予采纳。双方于5月25日确认协议解除事宜，故应认定《竞业限制协议书》于5月25日解除，科技公司应依约向邓某支付5月25日之前欠付的竞业限制补偿金。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的司法解释规定，允许用人单位在劳动者竞业限制期限内提前解除竞业限制协议，但同时也支持劳动者请求支付三个月额外补偿的权利，故该科技公司还应向邓某额外支付三个月的竞业限制经济补偿。

　　典型意义

　　竞业限制协议中用人单位通常会利用优势地位赋予自己随时解除协议的权利，但单方解除协议应明示告知劳动者，否则将致劳动者于单方受约束的不公境地，丧失对择业机会的及时选择权。一方面，未通知劳动者的单方解除对劳动者不产生效力;另一方面，用人单位也不能任意地提前解除竞业限制协议，因竞业限制协议约定了劳动者的限制期限及补偿标准，劳动者对协议享有履行利益，且能够在限制期到期之前为限制解禁之后的自由择业做充足准备。如允许用人单位任意解除竞业限制协议而无需付出任何成本，将导致劳动者丧失对协议的履行利益以及择业期间的收入保障，对劳动者明显不公。因而从公平角度出发，应对劳动者所丧失的履行利益及择业期间的经济来源予以适当补偿。

　　05劳动者未构成严重违反规章制度，用人单位解除劳动合同应当承担违法解除赔偿责任

　　案例五 李某与某信息技术公司劳动争议案

　　基本案情

　　李某系某信息技术公司员工。某信息公司员工手册规定：“非因正常工作需要，获取集团秘密、或将集团内部资料以任何形式发送给他人或员工本人的私人邮箱的行为，属于违反集团保密规定”。双方签订的劳动合同、保密协议约定，在前述情形下，某信息技术公司有权按劳动合同法单方面解除劳动合同，且无需向员工支付任何经济补偿。2021年4月至2021年6月，李某将49封工作电子邮件从其使用的企业邮箱转发到其个人邮箱。2021年5月底，李某提起劳动仲裁，要求某信息技术公司支付其拖欠的提成工资，并提供了其从公司获取的工作邮件作为证据。2021年6月，某信息技术公司以李某转发公司邮件至其个人邮箱违反公司保密制度为由将其开除。李某不服，申请劳动仲裁，请求某信息技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁驳回李某请求，李某遂向法院提起诉讼。

　　裁判结果

　　法院认为，本案争议焦点为李某在本案中转发邮件的行为是否严重违反规章制度，某信息技术公司应否向李某支付赔偿金。用人单位所制定的适用于劳动者的规章制度应符合法律规定，保障劳动者依法享有的劳动权利。而劳动者享有提请劳动争议处理的权利、收集并留存解决劳动争议所需的证据，是行使该项权利的基本内容。在案证据仅显示李某将邮件作为证据向仲裁庭和法院提交，并未向第三方或公众披露。案涉邮件有相当一部分内容仅是李某在某信息技术公司的日常工作记录，难以确定系某信息技术公司的商业秘密，某信息技术公司也并未对案涉邮件对外转发采取技术限制措施。李某转发公司邮件至个人邮箱中虽有违双方的约定，但基于李某转发邮件系为劳动仲裁举证需要，不能由此认定该转发邮件行为构成严重违反用人单位的规章制度且用人单位可单方解除劳动关系。故法院最终判决某信息技术公司应赔偿李某违法解除劳动关系的赔偿金。

　　典型意义

　　本案涉及用人单位保护商业秘密权利与员工提请劳动争议处理权利发生冲突时应如何进行价值衡量的问题。用人单位制定的规章制度应当契合保障劳动者合法权益的目的，不能通过规章制度以保护商业秘密为由限制劳动者维护自身合法权益的权利。劳动者基于维权的合法目的实施了形式上违反用人单位规章制度的行为，如该行为本身并未明显超出必要合理限度而侵害用人单位的利益，则用人单位不能以违反规章制度为由解除与劳动者的劳动关系。

　　06网络配送员与配送平台之间不具有劳动关系属性的，应认定不存在劳动关系

　　案例六 辛某与某科技公司劳动争议案

　　基本案情

　　某科技公司承包某平台的配送服务，并与辛某签订《网约配送员协议》，约定辛某按照平台展示的配送信息需求，自主选择接收服务事项，并在接单后及时完成配送服务，收取公司支付的服务费或奖励;服务费及活动奖励的计算标准以平台实时显示的数据为准;辛某提出结算申请后3个工作日内，某科技公司将服务费及活动奖励等费用支付至辛某银行账户。辛某选择参加该科技公司“乐跑”活动，该活动要求辛某每天最少上线8小时、最少完成30个订单，10:30-13:30及17:30-19:30必须在线，一周最少完成200单，以每周完成的订单数量按照不同区间不同价格计算配送费。后辛某申请劳动仲裁，请求确认辛某与某科技公司自2019年5月8日开始存在劳动关系。仲裁裁决确认辛某与某科技公司自2020年4月9日起存在劳动关系。某科技公司不服，向法院提起诉讼。

　　裁判结果

　　法院认为，本案争议焦点是辛某与某科技公司之间是否形成劳动关系。根据某科技公司与辛某之间签订的《网约配送员协议》，辛某按照平台展示的配送信息需求，自主选择接收服务事项，并在接单后及时完成配送服务，收取公司支付的服务费或奖励。由此可见，某科技公司与辛某之间人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征不明显，双方之间签订的《网约配送员协议》欠缺劳动合同的必备条款，也并非劳动合同。虽然辛某参加了“乐跑”活动，且该活动对在线服务时间及订单量有一定的要求，但“乐跑”活动本质仍属激励性活动，辛某可自主选择是否参与及是否完成活动要求，即辛某具有完全的自主决定权，从而有别于用人单位对劳动者的常规化管理，故法院最终判决辛某与某科技公司双方之间不存在劳动关系。

　　典型意义

　　以互联网为依托的新就业形态对劳动关系的司法审查认定带来了新的挑战。此类案件审理，应注意新就业形态与传统追求稳定的劳动关系之间存在差异，既要关注对新业态从业者的权益保护，也要关注对网络平台经济规范健康发展的促进。判断企业与相关从业人员是否存在劳动关系应重点审查：企业对员工是否进行日常的用工管理，从业人员接单是否享有自主权，双方之间在人格上、经济上、组织上是否存在依附性等。

　　07用人单位与劳动者签署合作协议，劳动者主张存在劳动关系应承担举证责任

　　案例七 杨某与某酒店管理公司劳动争议案

　　基本案情

　　杨某自2016年8月在某酒店从事中医技师服务工作，其与酒店管理公司签订《协议书》，约定双方合作方式为杨某以其掌握的技能为酒店内消费的顾客提供中医服务，所收取的费用由双方按照协议约定比例及方式进行分成，服务收费标准为每小时298元，提供服务的时间为24小时轮换制，杨某须自备提供服务所需工具、用品等。合同期限届满后，杨某与酒店管理公司续签内容相同的《协议书》。后因杨某与部门主管发生争议，杨某遂申请劳动仲裁，请求确认双方存在劳动关系，并要求酒店管理公司支付违法解除劳动合同赔偿金、签订劳动合同的二倍工资差额及欠付工资、加班工资、未休年休假加班工资等。仲裁以本案不属劳动争议为由裁定不予受理。杨某不服，向法院提起诉讼。

　　裁判结果

　　法院认为，本案主要争议焦点为双方究竟是合作关系还是劳动关系。从签约情况分析，《协议书》明确载明双方就合作事宜达成协议，并约定了合作方式、收费标准、分成比例、结算方式、服务时间等，同时约定杨某应自备提供服务所需工具、用品，未涉及固定工资、社会保险缴纳、加班费计算、年休假等具有劳动关系特征的约定。杨某作为完全民事行为能力人，对协议内容应具备理解认知能力，有权决定是否签约，其先后两次签约，证明双方系自愿签订协议。从履约情况分析，双方自2016年签订协议后实际履行至纠纷发生已四年有余，此期间杨某从未提出异议，且杨某的月收入均是按协议约定的分成比例根据完成的工作数量计算得出，并无工作底薪，也就是其报酬是按照完成服务项目的种类、数量及提成标准获取，有别于劳动关系项下的工资分配常态。从管理情况分析，鉴于酒店内开设保健、足浴等服务业务，在用工上确实存在不同的管理形式，杨某是按劳计酬，酒店管理公司对杨某并无考勤管理上的特别约定，酒店管理公司作为服务业对人员上岗情况的统筹安排、统一管理、指导监督，是确保服务质量的保证，有别于用人单位的日常考勤和管理。综上，在杨某无充分证据证明双方之间存在事实劳动关系足以推翻合作协议的情况下，判决驳回其基于劳动关系提出的全部诉讼请求。

　　典型意义

　　在劳动者与用人单位未订立书面劳动合同的情况下，法院可以围绕主体是否适格、各项劳动规章制度是否适用于劳动者、劳动者是否受用人单位管理、劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务组成部分等方面，综合判断劳动关系是否存在。但在双方已签订合同却非劳动合同的情况下，要证明劳动关系存续的举证责任就在劳动者一方，劳动者需要从履行情况、管理情况等方面提供充分的证据才能证明双方事实上属于劳动关系，无形中加大劳动者的举证负担。实践中，一些服务业确实存在灵活用工情况，因此，劳动者在与用人单位签署协议时需谨慎，应对自身的权益有明确的认知，并从协议的内容判断双方究竟是否建立劳动关系，例如劳动者可重点审查协议是否包含月工资不得低于最低工资标准、社会保险的缴纳、加班费的计算标准以及劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容。

　　08用人单位因政府规划整体搬迁未致劳动合同无法履行的，劳动者无权要求支付经济补偿金

　　案例八 王某、徐某等人与某纺织公司劳动争议案

　　基本案情

　　厦门某纺织公司因政府规划调整生产用地，将厂址从集美区搬迁至同安区，该公司将搬迁情况提前通知了员工。因厂址搬迁导致部分员工通勤路途相对较远，该纺织公司为员工提供免费交通工具接送上下班。王某、徐某等人以公司擅自变更劳动合同为由申请劳动仲裁，要求确认与某纺织公司解除劳动关系，并要求某纺织公司支付经济补偿金。仲裁驳回王某、徐某等人支付经济补偿金的请求。王某、徐某等人不服，向法院提起诉讼。

　　裁判结果

　　法院认为，企业因政府规划调整生产用地搬迁厂址，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。纺织公司已将搬迁情况提前通知劳动者，并为劳动者提供免费交通工具接送上下班以解决交通不便的问题，纺织公司的搬迁行为并未导致劳动合同无法履行，故法院未支持劳动者关于解除劳动合同提出的经济补偿金诉求。

　　典型意义

　　劳动密集型企业由于生产用地的调整进行整体搬迁极易引发群体性诉讼，劳动者往往以劳动合同变更双方无法协商一致为由请求解除合同并要求用人单位支付经济补偿金，劳动合同地点的变更是否合法合理是劳动争议案件审查的难点之一。本案双方劳动合同履行过程中，用人单位因客观原因在厦门市行政区域内整体搬迁，属劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，倘若用人单位提前告知劳动者且采取了合理的解决措施(如提供交通车等)，企业搬迁并未达到“致使劳动合同无法履行”之情形，劳动者请求解除劳动合同缺乏法律依据，用人单位无需支付解除劳动合同的经济补偿金。

　　09劳动者严重违反疫情防控规定，用人单位可以解除劳动合同

　　案例九 纪某与某公交公司劳动争议案解除劳动

　　基本案情

　　2012年12月，纪某入职某公交公司任公交车驾驶员。某公交公司于2017年8月经民主程序审议通过《百分制考核实施细则》，纪某签字领取了该细则文本。疫情期间，某公交公司在告知员工后，将疫情防控指南纳入《百分制考核实施细则》。纪某因在工作期间未规范佩戴口罩、无故脱岗等行为多次被约谈。2020年7月，某公交公司召开百分制考核领导小组会议，以无记名投票方式表决通过解除与纪某的劳动关系，随后在征得工会的同意后，作出《关于解除纪某劳动合同的决定》。2020年8月，纪某申请劳动仲裁，请求裁决该公交公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁驳回纪某请求，纪某不服向法院提起诉讼。

　　裁判结果

　　法院认为，本案的争议焦点是公交公司是否违法解除与纪某之间的劳动合同。疫情期间，公交公司制定了疫情防控指南，在告知员工后将疫情指南纳入规章制度，属于特殊时期的特殊管理措施，合情合理合法。纪某违反疫情防控规定，公交公司经合法程序解除与纪某劳动合同，符合法律规定。故法院最终判决驳回纪某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

　　典型意义

　　在疫情防控的特殊时期，用人单位有义务配合国家采取疫情防控措施，全面掌握劳动者在工作期间的工作动态，督促劳动者自觉遵守疫情防控的相关规定。用人单位根据行业实际情况，制定落实疫情防控政策具体措施，并纳入规章制度，经民主程序审议通过，且经员工签字确认，并未超出自主经营管理范围，合情合理合法。作为劳动者，理应遵守疫情防控工作需要，公交车司机因工作岗位特殊性，更应当严格遵守疫情防控工作要求，科学、规范地做好各项防疫工作。用人单位以劳动者违反疫情防控规定行使合同解除权不构成违法解除。

　　10劳动者无正当理由不服从调岗决定，用人单位可以解除劳动合同

　　案例十 金某与某工业公司劳动争议案

　　基本案情

　　2007年9月，金某入职某工业公司，任职叉车司机。2020年3月，厦门市同安区应急管理局检查某工业公司，发现金某存在叉车作业证件过期的情形。2020年9月，某工业公司作出《调岗通知》，告知金某因其原持有的叉车作业证件已经过期，不得驾驶叉车，因此根据《员工手册》以及劳动合同的约定，另行安排工作岗位，提供三个岗位供金某选择，并给予2个月过渡期，过渡期内薪资待遇参照原岗位的薪资标准，过渡期后的薪资待遇按新岗位计发。2020年10月，某工业公司作出《调岗决定》，决定将金某调岗至装配班粘接岗位。金某未到装配班报到，继续在原岗位打卡上班但未实质提供劳动。后经工会同意，某工业公司以金某旷工严重违反公司规章制度为由解除与其签订的劳动合同。金某不服，申请劳动仲裁，要求某工业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。仲裁支持金某的请求，某工业公司不服，向法院提起诉讼。

　　裁判结果

　　法院认为，金某作为叉车司机，根据特种作业相关规定，必须持证上岗。在其证件已经过期又未能取得新的叉车作业证的情况下，某工业公司根据劳动合同约定以及《员工手册》的规定对其进行岗位调整，是合法及合理的。而金某拒绝某工业公司的调岗安排，不仅违反了双方之间劳动合同的约定也违反了公司的规章制度。某工业公司根据《员工手册》认定金某未到岗属于旷工，是严重违反公司规章制度，可以解除劳动合同，具有相应依据。因此，某工业公司根据劳动合同及《员工手册》的相关规定，解除与金某的劳动关系，并不违法。法院最终判决某工业公司无需向金某支付赔偿金。

　　典型意义

　　在劳动合同履行的过程中，用人单位单方调整劳动者的工作岗位极易发生纠纷。而判断用人单位单方调岗是否合法、合理，可参考以下几个因素：一是调岗是否出于用人单位正常生产经营活动需要，二是劳动者是否已经不能胜任原岗位所从事的工作，三是调岗是否构成对劳动合同其他重要内容的变更，四是调岗所设定的条件是否公平合理等。建议用人单位与劳动者在劳动合同签订的环节就应当对调岗的相关事宜进行约定，倘若劳动者确实因资质证书过期等原因不具备继续从事原岗位工作条件的，用人单位可根据劳动合同及员工手册的规定，在企业用工自主权的范围内为劳动者调整新的工作岗位。劳动者无正当理由拒不服从调岗决定的，用人单位有权解除劳动合同。